Øk utbytte av læring – del 2

Hva hindrer deg fra å ta i bruk det du har lært?

Dette er del 2 om hvordan øke utbytte av læring. Del 1 kan du lese her.

Ofte er det ting som hindrer oss fra å ta i bruk det vi har lært på kurs og utviklingsprogram når vi er tilbake på jobb. Slike hindringer står ikke bare i veien for vår personlige og faglige utvikling, men kan like ofte stå i veien for virksomhetens vekst og måloppnåelse. Organisasjoner og virksomheter har mye å hente på å i større grad overkomme hindringer som står mellom ansattes læring og applisering.

Se for deg at du har vært på kurs der du lærte om smidig arbeidsmetodikk. Kurset ble sponset av din arbeidsgiver og du er sterkt motivert for å hente hjem til virksomheten ny kunnskap og ferdigheter som kan effektivisere arbeidsprosessene deres. Kurset faller i smak takket være kunnskapsrike kursholdere, matnyttig tematikk og erfaringsrike kursdeltakere. Du forlater tredje og siste kursdag med et smil og munnen og haugevis av gode ideer om hvordan din nyervervede kunnskap kan implementeres i din virksomhet. Når du kommer tilbake på jobb møter du en opphopning av uleste e-poster og arbeidsoppgaver som haster. Du tenker at du først må prioritere å få kontroll på dette før du kan ta stilling til hvordan det du lærte på kurs kan deles med kolleger og integreres i jobbhverdagen. Dager blir fort til uker og det som satt ferskt i minne på siste kursdag viskes gradvis ut av hukommelsen. I tillegg kommer det snikende en stemme som sier at du kanskje ikke helt skjønte det som ble gjennomgått, og at det kanskje derfor er like greit å la det ligge. Det frister lite å legge beslag på kollegers dyrebare tid til å fortelle om noe som du kanskje egentlig ikke forstod. Til de som eventuelt spør hvorfor du var borte fra jobben i tre dager kan du vise frem sertifiseringen du fikk på tredje kursdag.

Høres dette kjent ut?

En vanlig grunn til at kursing og opplæring ikke leverer den tilsiktede effekten, er et utilstrekkelig appliseringsmiljø. Med andre ord, arbeidsplasser må ta bevisste steg for å skape et arbeidsmiljø som ønsker ny kunnskap og ferdigheter velkommen. Prestasjonsbarrierer som for eksempel tidspress og mangel på støtte fra ledere og kolleger reduserer sjansen for at ny og verdifull læring – som ofte innebærer ny adferd – slår rot. For å kunne adressere slike barrierer må vi først forstå hva de er.

Typiske prestasjonsbarrierer

Noen prestasjonsbarrierer er lettere å adressere enn andre. Generelt sett kan prestasjonsbarrierer deles inn i fem kategorier:

1. Bruksmuligheter

Både tidspress og mangel på anledninger til å ta i bruk ny læring, er vanlige prestasjonsbarrierer. Uten bruksmuligheter vil heller ikke resultatet av implementering av ny læring oppstå. Tydelige bruksmuligheter er derfor en forutsetning for å høste av det du sådde når du gikk på kurs.

Oppfølging fra nærmeste leder kan bidra til å identifisere bruksmuligheter tidlig i læringsprosessen. Dersom det ikke finnes bruksmuligheter er det lederens ansvar å omprioritere arbeidsoppgavene slik at det blir anledning til å ta i bruk ny læring.

2. Signaler

Ny kompetanse som hentes hjem til virksomheten kan bli møtt med mangel på interesse eller, enda verre, negativitet. Både negativ interesse og mangel på positiv interesse er signaler som skaper prestasjonsbarrierer.

Dette kan imøtekommes ved at man tidlig i læringsprosessen involverer ledere for å belyse hvilke positive effekter virksomheten vil oppnå som følge av din kursdeltakelse.

3. Konsekvenser

På samme måte som med signaler kan negative konsekvenser eller fraværet av positive konsekvenser være til hinder for at læring blir tatt i bruk. Positiv forsterkning i form av «gulrøtter» er effektive retningsgivere for ønsket adferd.

4. Selve opplæringen

Noen ganger kan man støte på opplæring som er lite relevant eller ikke omfattende nok. Dersom selve opplæringen ikke gir kursdeltakerne kunnskapen og ferdighetene som er nødvendig for å ta i bruk det de lærer, vil opplæringen i seg selv være en prestasjonsbarriere. Fra en kursdeltakers perspektiv er det urealistisk å skulle endre på opplæringens innhold. Allikevel er det god grunn til å gjøre det man kan for å skape en bro mellom kursets innhold og applisering på jobb¹.

5. Ressurser

Fraværet av ressurser slik som verktøy og informasjon kan være til hinder for å ta i bruk det du har lært. For eksempel kan kurset ha gitt opplæring i en programvare som du ikke har tilgang til på din arbeidsplass. Denne type hindringer skyldes ofte dårlig tidsplanlegging. I arbeidet med å kartlegge hvilke kurs som er relevante å gjennomføre bør man også sørge for at nødvendige verktøy, informasjon og andre ressurser er tilgjengelig etter kursgjennomføring slik at ny kunnskap og ferdigheter raskt kan tas i bruk.

Kjenner du deg igjen i noen av disse prestasjonsbarrierene? Hvilke andre finnes der du jobber?

Identifiser barrierene og skap dialog med noen som har en interesse i ditt læringsutbytte

Det er viktig å anerkjenne at det alltid vil finnes prestasjonsbarrierer. Det er urealistisk å tro at man kan fjerne alle. Dermed er det mer interessant å spørre seg: Hvordan kan vi adressere de største hindringene til prestasjon på en best mulig måte?

Her er det intet enkelt svar. Noen forslag har allerede blitt nevnt. Her er to steg som kan være til hjelp:

1. Første steg er å identifisere prestasjonsbarrierene. Bruk kategoriene over. Hva, når, hvor, hvordan, hvorfor og av hvem blir du hindret? Identifisering av prestasjonsbarrierer innebærer både bevisstgjøring av at de finnes og kartlegging av hvordan de utspiller seg.
2. Skap dialog mellom den som skal lære noe (deg) og de som har en sterk interesse av at læringen fullbyrdes, for eksempel kolleger eller nærmeste leder. Målet med dialogen er å finne måter å minimere prestasjonsbarrierene på, og samtidig være realistisk rundt konsekvensene av å ikke adressere disse. Tydeliggjør hva virksomheten går glipp av dersom ny læring ikke tas i bruk. Kan dere tilby gulrøtter til de som bruker det de har lært?

Så, hva hindrer deg fra å ta læring ut i organisasjonen? Hvem kan du samarbeide med for å overkomme hindringene? Hvilke konkrete tiltak kan du gjøre?

Innholdet i artikkelen baserer seg på forskningen til Dr. Robert O. Brinkerhoff og kurset High Performance Learning Journeys som leveres av Promote International (https://promoteint.com/).

¹For mer om hvordan du kan skape en konkret kobling mellom læringsutbytte og virksomhetens mål, les del 1 av artikkelen.